暑假工没做满合同期离职怎么算

暑假工未做满合同期离职，可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：例如暑假工仅与单位达成口头协议，未签订书面合同，离职时单位否认其工作事实，因缺乏劳动合同、考勤记录等证据，无法证明实际工作天数和工资标准，导致无法追回工资。
2. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若暑假工离职后未及时维权，超过一年后再申请仲裁，可能丧失胜诉权。
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暑假工未做满合同期离职的工资计算核心原则是按实际工作天数核算。
暑假工未做满合同期离职，工资应按实际工作天数计算。
1. 若存在书面劳动合同明确约定日工资标准：则直接以日工资×实际工作天数计算应得工资，无需考虑合同期是否届满。
2. 若仅约定月工资标准：需将月工资换算为日工资（通常按21.75天/月计算），再乘以实际工作天数。
3. 若用人单位主张扣除违约金：需看合同中是否有合法约定——仅在暑假工给单位造成实际经济损失时，单位可要求赔偿，且扣除金额不得超过工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
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暑假工未做满合同期离职的工资结算，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 单位因暑假工离职产生实际损失：若暑假工未提前通知导致单位临时无法找到替代人员，造成客户流失或项目延误等经济损失，单位可要求暑假工赔偿，但需举证损失金额，且扣除工资后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。
2. 暑假工与单位签订的是“劳务合同”而非“劳动合同”：若双方属劳务关系，工资结算需按合同约定处理，若合同中明确“未做满合同期扣除50%工资”，且该约定不违反公平原则，可能按合同执行——但劳务关系仍需遵循《民法典》公平原则，显失公平的条款可主张撤销。
3. 暑假工未满16周岁：属童工，单位雇佣童工本身违法，工资结算不受原合同约束，童工可要求单位全额支付工资，同时单位可能面临行政处罚。
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暑假工未做满合同期离职的工资计算，可依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。暑假工虽属短期用工，但仍受劳动法保护，其工资应按实际工作天数支付。若用人单位以未做满合同期为由拒付或克扣工资，违反了《工资支付暂行规定》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”的规定。因此，暑假工有权要求单位按实际工作天数结算工资，单位拒不支付的，可通过劳动监察投诉或仲裁维权。