跟公司有点劳动争议?

您提到跟公司有点劳动争议，首先需要明确劳动争议调解仲裁时效一般为一年。
如果或若存在普通劳动争议（如解除劳动合同、未缴社保等），仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年；若存在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的情况，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出；若存在时效中断情形（如向公司主张权利、向劳动监察部门投诉或公司同意履行义务），仲裁时效从中断时起重新计算一年；若存在时效中止情形（如因疫情等不可抗力无法申请仲裁），仲裁时效从中止原因消除之日起继续计算剩余时效期间。
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您跟公司的劳动争议涉及仲裁时效问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
该法第二十七条明确规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”针对您与公司的劳动争议，无论争议类型是工资发放、社保缴纳还是解除合同赔偿，均需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。例如，若公司2023年1月拖欠您工资，您当时已知晓，那么2024年1月前需申请仲裁，否则可能丧失胜诉权。此外，若您在2023年6月曾向公司书面追讨工资（即“向对方当事人主张权利”），则仲裁时效从2023年6月起重新计算一年，至2024年6月届满。对于拖欠劳动报酬争议，若您仍在职，可随时申请仲裁；若2023年3月离职，需在2024年3月前就离职前的工资争议申请仲裁。综上，您的劳动争议需严格遵循上述时效规定，及时行使权利。
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面对跟公司的劳动争议，以下是几点实用的行动建议，帮助您有效应对。
1、固定争议时间节点：明确劳动争议发生的具体时间（如工资拖欠日期、解除合同通知日等），这是判断仲裁时效起算点的关键，例如2023年5月公司未缴社保，时效从2023年5月起算。2、收集关键证据：整理劳动合同、工资流水、考勤记录、沟通记录（如邮件、微信聊天）等，证明劳动关系及权利被侵害事实，例如通过工资流水证明公司拖欠2023年3月工资。3、及时主张权利并留存凭证：若向公司提出书面异议（如《工资支付异议函》）或向劳动监察部门投诉，需保留邮寄回执、投诉回执等，以证明时效中断，例如2023年7月向公司邮寄追薪函并保留快递签收记录。4、在时效内申请仲裁：若协商无果，务必在仲裁时效届满前向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，避免因超期丧失胜诉权。选择解决方案时，需重点考虑证据充分性、时效剩余时间及争议解决成本（如时间、费用）。为确保您的权益最大化，建议进一步向专业律师咨询，制定针对性策略。
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跟公司的劳动争议中，存在一些法律风险点需要您警惕，以下结合实例说明。
1、诉讼时效风险：超过一年仲裁时效未申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，您2023年1月因公司违法解除劳动合同离职，已知权利被侵害，但直至2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年时效，公司若提出时效抗辩，仲裁委可能驳回您的请求，导致无法通过法律途径获得赔偿金。2、证据链风险：无法证明权利被侵害的时间或知道的时间，导致时效起算点无法确定。例如，您主张公司2022年至2023年期间一直拖欠加班费，但仅能提供2023年的部分考勤记录，无法证明2022年加班事实及当时已知晓拖欠情况，仲裁委可能因证据不足无法支持您的全部诉求，导致部分加班费无法追回。