加班费算调休假吗

处理加班费与调休假的争议时，若操作不当可能引发法律风险，以下为常见风险及实例说明。
1. 证据链断裂风险：劳动者主张公司用调休假替代工作日加班，但仅能提供加班截图，无法提供调休通知或工资条（无加班费发放记录），公司否认调休事实，仲裁委因“证据不足”驳回劳动者的加班费请求；
2. 经济损失风险：用人单位未支付法定节假日加班费，劳动者未及时维权，若公司后续破产或注销，即便胜诉也可能因公司无财产可供执行，无法追回应得的300%加班费差额。
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加班费与调休假的处理并非绝对，存在部分特殊情况或例外情形，会影响最终结果。
1. 劳动合同有特殊约定（且不违法）：若劳动合同明确约定“休息日加班优先安排调休，调休有效期为1年”，该约定合法有效，劳动者需在有效期内申请调休，逾期未申请可能视为自动放弃；若约定“工作日加班可用调休替代”，则因违反《劳动法》第四十四条而无效；
2. 综合计算工时制下的例外：经劳动行政部门批准实行综合计算工时制的岗位（如运输、餐饮），周期内总工作时间超过法定标准的部分视为“延长工作时间”，按150%支付加班费，但法定节假日加班仍需支付300%加班费，调休规则与标准工时制不同；
3. 公司“紧急调休”经员工同意：休息日因突发任务安排加班，事后与员工协商将调休时间调整为非固定时段（如拆分到多个工作日补休），若员工书面同意，则调休有效，若未同意则公司需支付加班费。
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实践中，不少劳动者在处理加班费与调休假问题时存在错误操作，可能导致权益受损。
1. 未书面确认调休安排：仅口头同意公司用调休假替代休息日加班，未要求公司出具书面调休通知，后续公司可能否认调休约定，导致既无加班费也无调休假；
2. 自愿签署“放弃加班费”协议：因公司诱导或胁迫签署此类协议，实际上该协议违反《劳动法》强制性规定，属于无效约定，但劳动者可能因“已签字”而放弃维权，错失加班费主张机会；
3. 超期未主张权利：未在加班争议发生后1年内申请劳动仲裁，超过《劳动争议调解仲裁法》规定的1年时效，即便证据充分，仲裁委也可能驳回申请。
若您曾有上述错误操作或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询，寻求补救方案。
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关于“加班费算调休假吗”这一问题，需结合不同加班类型和法律规定综合判断。
加班费与调休假并非直接等同，二者是用人单位处理加班的两种不同方式。
1. 若为工作日加班：用人单位必须支付不低于工资150%的加班费，不得用调休假替代；
2. 若为休息日加班：用人单位可选择支付不低于工资200%的加班费，或安排与加班时长相等的调休假，二选一即可；
3. 若为法定节假日加班：用人单位必须支付不低于工资300%的加班费，不得用调休假替代。